“なんとなく採用”から脱却！ちゃんと「採用ターゲット」決めていますか？

採用活動に必須 「採用ターゲット」とは

採用ターゲット＝「どんな人に応募してほしいか」を明確に言葉にしたもの

求人広告における「採用ターゲット」とは、企業が採用したいと考える求職者の条件で、採用活動の土台ともいえる考え方です。
ターゲットを設定することは、応募者を限定することではありません。むしろ、求人の方向性をハッキリさせることで、共感してくれる人が自然と集まりやすくなります。

採用ターゲットを決めないと起こる「3つの問題」

応募対応にムダな時間や費用がかかってしまう

誰でも応募できるような求人だと、求めていない層からの応募が増え、選考にかかる手間も増えます。面接設定・選考の人手がかさみ、結果的にコストも上がってしまいます。

求人原稿の中身がぼんやりして伝わらない

誰に向けた原稿なのかが不明瞭だと、訴求ポイントが抽象的になり、「やりがい」「働きやすい職場」などの曖昧な表現に終始しがち。結果として、応募者にも意図が伝わらず効果が薄れてしまいます。

現場とのズレで、せっかく採用してもミスマッチに

採用担当と現場の間で採用ターゲットの認識にズレがあると、せっかく採用しても「思っていた人と違った」と感じてしまいがちです。このようなミスマッチは、現場での不満や早期離職につながる原因にもなります。

採用ターゲットの正しい決め方

採用活動を成功させるためには、「どんな人を採用したいのか」を明確にすることが第一歩です。
ここでは、採用ターゲットを決めるための具体的なステップをご紹介します。

①採用ターゲットを決める基準を決めよう

採用したい職種・ポジション

はじめに、どの職種・ポジションの人材が必要かをはっきりさせましょう。
営業、事務、エンジニアなどの担当業務に加えて、未経験レベルかマネジメント候補かといった役割のイメージも大切です。

必要な資格・スキル・経歴・学歴

職種やポジションが決まったら、それに応じて必要な条件を具体的に整理しましょう。
たとえば「普通自動車免許が必要」「営業経験が1年以上あると望ましい」「専門学校卒以上が理想」といった形で明確にしておくと、選考の判断がしやすくなります。

②MUST・WANT・NEGATIVEに整理しよう

採用基準を明確にするためには、候補者に求める条件を以下の3つに分類しておくことが効果的です。
曖昧な判断を避け、選考の精度を高めるためにも、このフレームを活用しましょう。

MUST（マスト）＝採用において「絶対に必要な条件」

この条件を満たしていない場合は、選考通過ができない基準です。
業務遂行に直結するスキルや資格、就業条件などが該当します。

例

• 普通自動車運転免許を保有している
• 週5日勤務が可能
• 日本語でのビジネスコミュニケーションができる

WANT（ウォント）＝「あれば望ましい条件」

必須ではないものの、満たしていれば業務の適応や成長がよりスムーズになると考えられる項目です。
選考や入社後の配属判断にも活用できます。

例

• 接客や営業の経験
• ExcelやPowerPointの基本操作スキル
• 自社オフィスの近隣に在住している

NEGATIVE（ネガティブ）＝「採用を避けたい特性・条件」

職務内容や経歴の不一致などで募集要件に合わないと判断される項目です。
ミスマッチや早期離職のリスクを未然に防ぐ目的で設定します。

例

• 長期勤務が難しいと明言している
• 特定の業務内容に強い拒否感がある

このように採用ターゲットを整理して明確にすることで、求人に一貫性が生まれ、ミスマッチが減り、選考スピードも向上します。結果として、効率的で無駄のない採用活動が可能になります。

まとめ

いかがでしたでしょうか。以上の考え方を活用し、より効果的な採用活動を目指しましょう。
また、「ペルソナ設定」や「掲載媒体の選定」、「クリエイティブの改善」を行うことで、さらなる採用効率の改善が見込めます。「実際にどう設定すればいいかわからない…」といったお悩みがありましたら、ぜひ弊社までお気軽にご相談ください。