【NG例付き】Indeedの求人原稿で審査落ちしやすい表現まとめ

1. Indeedの審査の基本方針を整理する

まず押さえたいのは、Indeedの審査は「掲載可否を決めるための単なるチェック」ではなく、求職者を守るための品質管理プロセスだという点です。求人情報が誤解を招いたり、不適切な内容を含んでいたりすると、求職者の不利益につながる可能性があります。

そのため、求人原稿には「仕事内容や条件が正確か」「誤解を生むような表現がないか」「差別的と受け取られる可能性がないか」といった観点から細かくチェックが入ります。これは、採用企業・代理店にとっても、トラブル防止とブランド保護につながる重要なフィルターと考えるのがポイントです。

1.1 禁止コンテンツ・制限コンテンツの考え方

Indeedには「絶対に掲載できない禁止コンテンツ」と、「条件付きであれば掲載可能な制限コンテンツ」があります。例えば、違法行為を助長するような仕事や、給与・報酬の仕組みが不透明な求人は代表的な禁止領域です。一方で、成果報酬型の求人や、特定資格が必要な職種などは、説明の仕方次第で掲載可否が変わる制限領域に該当することがあります。

実務上は、「この仕事は求職者にとってリスクがないか」「仕事内容や条件を正しく伝えられているか」という観点で社内で一度精査したうえで、疑問点があれば公式ヘルプやサポートに確認する運用設計が望ましいでしょう。

1.2 表現ルールが重視される背景

同じ求人内容でも、「どう書くか」によって求職者の受け取り方は大きく変わります。例えば、年齢や性別を限定するような書き方をすると、差別的な表現と捉えられやすく、審査落ちの原因になります。一方で、ターゲット層のイメージを伝えたい場合は、「〇〇世代のスタッフが活躍中」のように事実ベースで表現するなどの工夫が必要です。

また、「絶対に稼げる」「必ず昇給」など、結果を断定する誇大な表現もNGとなる可能性が高い領域です。求職者とのミスマッチやクレームを防ぐ意味でも、期待値をコントロールしつつ魅力を伝えることが、Indeedの審査方針とも合致した書き方だと言えます。

2. 審査落ちしやすいNG表現パターン

ここからは、実際に審査落ちの理由として指摘されやすい代表的なNGパターンを整理します。個別の案件ごとに判断は異なりますが、「この方向性の表現はリスクが高い」という目線を持っておくだけでも、原稿作成の精度は大きく変わります。

2.1 誤解を招く・差別的と捉えられる表現

最も避けるべきなのが、求職者の属性を理由に機会を制限しているように読める表現です。例えば、「若い女性スタッフ限定」「日本人のみ」といった書き方は、差別的な表現として審査で問題になりやすく、求人全体の掲載が難しくなるリスクがあります。

一方で、「20代のスタッフが多数在籍している職場です」「日本語でのコミュニケーションが必要な業務です（日本語レベルの目安も併記）」のように、現状や業務要件を説明する言い方であれば、不必要に候補者を排除しない表現に近づけることができます。

2.2 過度な誇大広告・不明瞭な条件表記

「誰でも簡単に高収入」「未経験でも初月から〇〇万円保証」など、結果を約束するような書き方も審査落ちしやすいポイントです。実際には歩合給やインセンティブに左右される場合が多く、求職者の期待値と実態が大きくずれる可能性があります。

また、「好待遇」「高待遇」といった抽象的な表現だけが並び、給与レンジやインセンティブ条件、残業の有無などの具体情報が不足している原稿も、求職者保護の観点からNGとなるケースがあります。少なくとも、「月給〇〇万円〜」「インセンティブ：成約1件につき〇〇円」といった形で、判断材料となる情報を記載することが重要です。

3. OK／NGの境界線を事例でイメージする

実務でよく悩まれるのが、「どこまでならOKで、どこからがNGなのか」という境界線です。ここでは、実際の現場でよくあるパターンを仮想の例として取り上げ、NGになりやすい書き方と、より安全な代替表現の考え方を整理します。

3.1 実際によくあるNG文言の書き換え例（仮想）

ポイントは、求職者側の属性ではなく「業務要件」や「就業環境の事実」にフォーカスして書き換えることです。同じ意図を伝えたい場合でも、少し視点を変えるだけで審査リスクを大きく下げることができます。

3.2 グレーゾーンを避ける表現の工夫

一見すると問題なさそうでも、「読み手によっては誤解される可能性がある」表現はグレーゾーンになりがちです。例えば、「とにかく稼ぎたい人歓迎」という文言は、仕事内容や必要なスキルの説明が伴わないと、仕事内容よりも報酬だけを強調した求人と見なされることがあります。

このような場合は、「インセンティブ制度が整っており、成果に応じて収入アップを目指せる環境です」のように、仕組みと条件をセットで説明するのがおすすめです。また、表現に迷ったときは、「自分が求職者だったらどう受け取るか」「第三者に見せても違和感がないか」を社内でダブルチェックする体制を用意しておくと安心です。

4. 審査落ちを防ぐための原稿チェック手順

NG表現を完全にゼロにすることは難しくても、公開前のチェックの質を上げることで審査落ちの頻度を大きく減らすことは可能です。ここでは、現場で実践しやすいチェック手順を、リスト形式で整理します。

4.1 公開前に確認すべき観点リスト

原稿作成〜公開前の段階では、少なくとも次の観点を一度は確認しておくと安心です。

• 仕事内容・勤務地・給与などの基本情報が漏れなく・正確に記載されているか
• 特定の属性（年齢・性別・国籍など）を不必要に限定する表現が入っていないか
• 「絶対」「必ず」など断定的な言い切り表現がないか
• 「高収入」「好条件」だけでなく、具体的な数値や制度の説明がセットになっているか
• 実際の就業条件と、原稿の内容にギャップがないか（現場担当者にも確認）

4.2 社内・代理店でのダブルチェックの仕組み

特に求人件数が多い企業・代理店では、担当者一人だけで全ての原稿を完璧にチェックし切るのは現実的ではありません。そこで有効なのが、「審査NGリスクの高いポイントに絞ったチェックシート」を共通で用意し、社内・代理店でダブルチェックする運用です。

例えば、ATSやスプレッドシート上で「属性の限定」「誇大表現」「不明瞭な条件」といった項目の有無をチェックボックスで管理し、Indeed審査を意識したテンプレートを標準化しておくと、担当者が変わっても一定の品質を担保しやすくなります。

5. 審査落ちしてしまったときの対応フロー

どれだけ注意していても、ときには審査で差し戻されてしまうことがあります。その際に重要なのは、感覚ではなく「情報」をベースに原因を切り分けることと、社内・クライアントへの説明の仕方をあらかじめ決めておくことです。

5.1 原因を切り分けるための情報整理

審査NGとなった場合は、次のような情報を整理しておくと、再申請や社内共有がスムーズになります。

• NGとなった求人ID・案件名・媒体名（Indeed）
• 審査結果の通知内容（指摘カテゴリ・ガイドラインの種別など）
• 該当箇所と思われる文言と、その周辺の文脈
• 修正候補案（複数案あるとなお良い）

これらをATSや社内の共有シートに蓄積しておくと、「どの表現が過去にNGだったのか」をナレッジとして活用でき、同じミスを繰り返すリスクを抑えられます。

5.2 修正・再申請の際の注意点

再申請を行う際は、単に指摘された一文だけを修正するのではなく、関連する箇所も含めて一度全体を見直すことが大切です。例えば、属性を限定する表現が指摘された場合、その文だけでなく、見出しやキャッチコピー、画像のテキストなどにも同じニュアンスが含まれていないかを確認します。

また、クライアント企業に対しては、「なぜ修正が必要なのか」「どのように書き換えるのか」を、求職者保護とブランド毀損防止の観点から丁寧に説明することが重要です。単なる媒体側のルールではなく、「長期的に見て採用活動にプラスになる対応」であることを共有できると、運用の理解も得やすくなります。

6. まとめ

Indeedの審査は、原稿の一言一句まで細かく見られるため、慣れるまでは「なぜ落ちたのか分からない」と感じることも多いかもしれません。しかし、禁止コンテンツ・制限コンテンツの考え方や、NGになりやすい表現の特徴を理解しておくことで、審査落ちの頻度を大きく減らすことができます。

6.1 審査基準を理解しておくことの重要性

媒体ごとの審査基準を理解しておくことは、単に審査を通すためだけでなく、求職者との信頼関係を守るうえでも不可欠です。誤解を招きやすい表現や、期待値を過度に上げてしまう表現を避けることで、応募後のミスマッチやクレームの発生も抑えやすくなります。

6.2 ルールを守りつつ魅力を伝えるための姿勢

最後に大切なのは、「ルールだから仕方なく従う」のではなく、ルールの背景を理解したうえで、その範囲内で最大限魅力を伝える姿勢です。今回ご紹介したNG表現の傾向やチェックリスト、書き換えの考え方をベースにしながら、貴社ならではの強みや働き方の魅力を丁寧な言葉で伝えていきましょう。

「どこまで表現してよいか分からない」「社内ルールや複数媒体をまたいだ運用設計を相談したい」といった場合は、求人検索エンジン広告の運用に詳しいパートナーに相談するのも一つの方法です。原稿作成〜審査〜運用改善まで、一緒に設計していくことで、安定した応募獲得と運用工数削減の両立が目指せます。