【人材派遣】求人原稿の書き方で応募率を改善するコツを徹底解説

1. なぜ応募が来ないのか 人材派遣の求人原稿でよくある失敗例

「募集をかけても、なぜか応募が集まらない」「応募は来るものの、求める人材像とズレている」。多くの人材派遣会社が、このような悩みを抱えています。その原因の多くは、求人原稿そのものに潜んでいるかもしれません。求職者が応募をためらってしまう「よくある失敗例」を知ることで、自社の求人原稿を見直すきっかけになります。

1.1 失敗例1 ターゲットが曖昧で誰の心にも響かない

応募数を増やしたいあまり、「未経験者歓迎」「20代～50代まで幅広く活躍中」といった万人受けを狙った表現を使っていませんか。実は、ターゲットを広げすぎた求人原稿は、かえって誰の心にも響かず、応募を遠ざける原因になります。 求職者は「これは自分のための求人だ」と感じたときに、初めて応募を真剣に検討します。ターゲットが曖昧だと、自分ごととして捉えられず、その他大勢の求人に埋もれてしまうのです。

1.2 失敗例2 仕事の魅力や働くメリットが伝わらない

仕事内容を説明する際に、業務内容をただ羅列するだけになっていませんか。 求職者が本当に知りたいのは、「その仕事を通じて何が得られるのか」「どんな風に働けるのか」という具体的なメリットです。仕事のやりがいや身につくスキル、職場の雰囲気といった「働く魅力」が伝わらなければ、求職者の心は動きません。 例えば、同じデータ入力の仕事でも、「黙々と作業に集中できる環境です」と伝えるのか、「〇〇業界の専門知識が身につきます」と伝えるのかで、求職者に与える印象は大きく変わります。どのような経験を積んで、どのように成長できるのかを具体的に示すことが重要です。

1.3 失敗例3 専門用語が多く内容が分かりにくい

社内では当たり前に使っている専門用語や業界用語、アルファベットの略語などを、求人原稿でそのまま使ってしまうケースもよくある失敗例です。 例えば、「CRMへのデータインプット」「BPO案件のSV業務」といった表現は、その業界の経験者でなければ理解できません。求職者は、内容が理解できない求人に対して不安を感じ、応募をためらってしまいます。 求人原稿は、ターゲットとする求職者が持つ知識レベルに合わせて、誰が読んでも分かる平易な言葉で書くことが大原則です。専門用語を使用する場合は、必ず補足説明を加えるか、以下のように分かりやすい言葉に言い換える工夫が必要です。

2. 応募率改善の第一歩 求人原稿を書く前の重要な準備

求人原稿の作成にいきなり取り掛かるのは、設計図なしに家を建てるようなものです。応募が来ない原因の多くは、この「準備不足」にあります。効果的な求人原稿とは、「誰に」「何を」「どのように伝えるか」が明確なもの。この章では、応募率を飛躍的に高めるための土台となる、3つの重要な準備について具体的に解説します。

2.1 求める人材像（ペルソナ）を具体的に設定する

「誰でもいいから応募してほしい」という考えで書かれた原稿は、結局誰の心にも響きません。 応募率を高めるには、まず「本当に来てほしい人材」を一人に絞り込み、その人物像（ペルソナ）を具体的に設定することが不可欠です。 ペルソナを詳細に設定することで、その人物がどんな言葉に魅力を感じ、どんな情報に関心を持つのかが見えてきます。これにより、求職者が「これは自分のための求人だ」と感じる、訴求力の高い原稿作成が可能になります。

ペルソナ設定では、以下のような項目を具体的に掘り下げていきましょう。

2.2 派遣先企業の魅力と自社の強みを整理する

求職者は「どこで働くか（派遣先企業）」と同時に、「どの派遣会社に登録するか（自社）」も吟味しています。そのため、派遣先企業の魅力と、自社（派遣元）ならではの強みを両方洗い出し、整理することが重要です。 これらを掛け合わせることで、他社にはない独自の魅力をアピールできます。

それぞれの魅力を以下の視点で整理してみましょう。

2.3 競合他社の求人原稿をリサーチして差別化ポイントを探す

同じ職種やエリアで募集している他の派遣会社はすべて競合です。求職者は複数の求人を比較検討しているため、競合の求人原稿をリサーチし、自社の求人が埋もれないための「差別化」が不可欠です。 競合分析を行うことで、採用市場における自社の立ち位置を客観的に把握し、効果的なアピール方法を見つけ出すことができます。

リサーチの際は、以下のポイントに注目しましょう。

• キャッチコピー：どのような言葉で求職者の興味を引いているか？
• 給与・待遇：時給の相場はどのくらいか？交通費や手当の詳細は？
• アピールポイント：仕事のやりがい、職場の雰囲気、福利厚生など、何を一番に訴求しているか？
• 写真・デザイン：どんな写真が使われているか？見やすいレイアウトか？

これらのリサーチ結果をもとに、「競合は給与を強調しているから、うちは『未経験からでも安心の研修制度』を前面に出そう」「どの求人も堅い文章だから、親しみやすい言葉遣いで雰囲気を伝えよう」といったように、自社ならではの訴求ポイントを明確にしていきます。これにより、数ある求人の中から選ばれる確率を高めることができるのです。

3. 【項目別】応募が集まる人材派遣の求人原稿の書き方

求人原稿は、項目ごとに求職者が知りたい情報を的確に、そして魅力的に伝えることが応募率改善の鍵です。ここでは、求職者の心を掴み、応募へと導くための具体的な書き方を項目別に徹底解説します。少しの工夫で求人原稿は見違えるほど魅力的になりますので、ぜひ実践してみてください。

3.1 求職者の目を引くキャッチコピーの作り方

キャッチコピーは、求職者が最初に目にする「求人の顔」です。数多くの求人情報の中から自社の求人を見つけてもらい、詳細を読んでもらうためには、一瞬で「自分に関係がある」「もっと知りたい」と思わせる魅力的なキャッチコピーが不可欠です。

3.1.1 具体的な数字やベネフィットを入れる

抽象的な言葉よりも、具体的な数字や働くことで得られるメリット（ベネフィット）を提示する方が、求職者の心に響きます。時給や残業時間、働く期間などの数字を入れることで、仕事のイメージが具体的になり、信頼性も増します。

【改善例】

• （NG）高時給！オフィスワーク → （OK）未経験でも時給1,800円スタート！残業月5時間以内の事務
• （NG）働きやすい職場です → （OK）主婦活躍中！週3日・1日5時間からOK！急なお休みも柔軟に対応
• （NG）キャリアアップ可能 → （OK）正社員登用実績あり！3ヶ月の研修でスキルアップ

3.1.2 ターゲットが魅力に感じるキーワードを選ぶ

事前に設定したペルソナ（求める人材像）が、どのようなキーワードに興味を持つかを考え、キャッチコピーに盛り込みましょう。ターゲットが普段使っている言葉や、仕事探しで重視するであろう条件を反映させることが重要です。

【ターゲット別のキーワード例】

• 20代・未経験者向け：「未経験歓迎」「第二新卒」「研修充実」「同期と一緒にスタート」「マニュアル完備」
• 主婦・主夫向け：「扶養内勤務OK」「ブランクOK」「残業なし」「学校行事考慮」「30代・40代活躍中」
• 経験者・スキルアップ志向向け：「経験者優遇」「高時給」「スキルを活かせる」「リーダー候補」「在宅勤務OK」

3.2 仕事内容を具体的にイメージさせる書き方

仕事内容は、求職者が「自分にもできるか」「やりがいを感じられるか」を判断する重要な項目です。単に業務内容を羅列するのではなく、入社後の働く姿を鮮明にイメージできるよう、具体的に分かりやすく記述することがポイントです。

3.2.1 1日のスケジュールを記載する

具体的なタイムスケジュールを例示することで、求職者は1日の仕事の流れをリアルに想像でき、入社後のミスマッチを防ぐ効果があります。出社から退社までの業務内容や休憩時間を時系列で示すと、より親切です。

【1日のスケジュール例（一般事務）】

• 09:00　出社、メールチェック
• 09:30　データ入力、書類作成
• 12:00　ランチ休憩（社員食堂あり！）
• 13:00　電話・来客対応
• 15:00　備品発注、ファイリング
• 17:30　翌日の準備
• 18:00　退社（残業はほとんどありません！）

3.2.2 ポジティブな言葉に言い換える

同じ仕事内容でも、表現一つで印象は大きく変わります。ネガティブに捉えられがちな表現は避け、求職者が前向きなイメージを持てるような言葉に言い換えましょう。

3.3 安心感と期待感を与える給与・待遇の書き方

給与や待遇は、求職者が仕事を選ぶ上で最も重視する項目の一つです。曖昧な表現は避け、具体的で分かりやすい情報を提供することで、求職者に安心感と将来への期待感を与えましょう。

3.3.1 月収例を明記して手取りを想像しやすくする

時給だけでなく、具体的な勤務日数や時間に基づいた月収例を記載することで、求職者は手取り額をイメージしやすくなり、生活設計の見通しが立ちます。これにより、応募へのハードルが大きく下がります。

【月収例の記載例】
月収25万2000円も可能！
（内訳：時給1,500円×8時間×21日勤務の場合）

3.3.2 昇給や正社員登用の可能性もアピールする

派遣社員として働き始める方の中には、将来的なキャリアアップを望んでいる方も少なくありません。昇給の可能性や、派遣先での正社員登用制度・実績があれば、積極的に記載しましょう。長期的なキャリアプランを描けることは、大きなアピールポイントになります。

3.4 職場の雰囲気を伝える勤務地・環境の書き方

どのような環境で働くことになるのかは、求職者にとって非常に関心の高い情報です。最寄り駅からのアクセスといった物理的な情報に加え、職場の人間関係や風土など、定性的な情報も具体的に伝えましょう。「静かで集中しやすい環境」「質問しやすい和やかな雰囲気」など、働く人の声や具体的なエピソードを交えると、よりリアルなイメージが伝わります。職場の男女比や平均年齢を記載するのも有効です。

3.5 応募の決め手になる福利厚生の書き方

福利厚生は、他社との差別化を図り、応募の最後の一押しとなる重要な要素です。社会保険完備や有給休暇といった基本的な項目はもちろんのこと、交通費の支給規定（全額支給か一部支給か）、健康診断、研修制度、資格取得支援制度、服装・髪型の自由度、社員食堂や休憩室の有無など、独自の魅力的な制度があれば漏れなく記載しましょう。特に女性が多い職場であれば、産休・育休の取得実績などもアピール材料になります。

4. 人材派遣の求人原稿で注意すべき法律とNG表現

魅力的な求人原稿を作成することも重要ですが、それ以上に大切なのが法律やルールを遵守することです。知らず知らずのうちに法律違反の表現を使ってしまうと、企業の信頼を損ない、応募率の低下に直結するだけでなく、罰則の対象となる可能性もあります。 この章では、人材派遣の求人原稿を作成する上で特に注意すべき法律と、求職者にマイナスな印象を与えかねないNG表現について詳しく解説します。

4.1 労働者派遣法で定められた明示義務

人材派遣の求人においては、派遣労働者として雇用する旨を明確に示すことが労働者派遣法で義務付けられています。 また、職業安定法に基づき、求職者が自身の労働条件を正確に理解できるよう、以下の項目を明示する必要があります。特に2024年4月1日の法改正で明示すべき事項が追加されているため、注意が必要です。

これらの情報は、求職者が安心して応募し、就業後のミスマッチを防ぐために不可欠です。厚生労働省のウェブサイトでも詳細が公開されていますので、必ず確認しましょう。 令和６年４月より、募集時等に明示すべき事項が追加されます | 厚生労働省

4.2 男女雇用機会均等法に抵触する表現

性別を理由に応募を制限したり、採用条件に差を設けたりすることは、男女雇用機会均等法で固く禁じられています。 採用の機会は、性別に関わらず均等でなければなりません。意図せず差別的な表現にならないよう、細心の注意が必要です。

ただし、俳優やモデル、防犯上の理由から男性警備員を募集する場合など、業務の性質上、特定の性別でなければならない「適用除外職種」については、性別を限定した募集が認められています。

4.3 応募率を下げるネガティブなNGワード

法律違反ではありませんが、使い方によっては求職者に不安や誤解を与え、応募をためらわせてしまう「NGワード」が存在します。抽象的な言葉を避け、具体的でポジティブな表現に言い換えることで、仕事の魅力をより正確に伝えることができます。

5. さらに応募率を改善するためのプラスアルファの技術

求人原稿の基本的な項目を丁寧に作成することに加え、もう一歩踏み込んだ工夫を凝らすことで、応募率はさらに向上します。テキストだけでは伝えきれない情報を補い、求職者が抱える不安を解消し、応募へのハードルを下げることが重要です。ここでは、競合他社と差をつけるための具体的な技術を3つご紹介します。これらの施策は、求職者の「知りたい」という気持ちに寄り添い、「この派遣会社、この職場で働いてみたい」という動機形成を強力に後押しします。

5.1 写真や動画でリアルな職場環境を見せる

文字情報だけでは、職場の雰囲気や人間関係といった求職者が最も気になる部分を伝えるのには限界があります。写真や動画といったビジュアルコンテンツを活用することで、求職者は自分がその場で働く姿を具体的にイメージでき、安心感を持って応募を検討できます。特に、派遣の仕事を探している方は、勤務先の環境を事前に詳しく知りたいと考えているため、非常に効果的です。文章で「アットホームな職場です」と書くだけでなく、それを裏付ける視覚情報を提供しましょう。

効果的な写真・動画の例：

• 実際に働くスタッフの写真：真剣に業務に取り組む姿や、同僚と談笑する自然な笑顔の写真は、職場の人間関係の良さを伝えます。
• オフィスや休憩室の写真：執務スペースの全体像、デスク周り、リフレッシュできる休憩室や食堂など、働く環境の快適さが伝わる写真を掲載します。
• 先輩スタッフのインタビュー動画：仕事のやりがいや1日のスケジュール、職場の魅力などを語ってもらうことで、求職者は親近感を抱き、入社後のイメージを膨らませることができます。
• 職場紹介のショート動画：オフィスツアーや、扱っている製品・サービスを動画で見せることで、仕事内容への理解が深まります。

これらのビジュアルコンテンツは、求人情報だけでなく、自社のウェブサイトやSNSでも活用することで、企業の魅力発信に繋がり、応募者の質の向上も期待できます。

5.2 スマートフォンでの読みやすさを意識したレイアウト

現在、求職活動の多くはスマートフォンで行われています。そのため、パソコンでの見栄えだけでなく、スマートフォンで閲覧した際の読みやすさ（可読性）を最優先に考える必要があります。情報が詰まりすぎて読みにくいレイアウトは、求職者の離脱に直結します。どんなに魅力的な内容でも、読まれなければ意味がありません。以下の点を意識して、ストレスなく最後まで読んでもらえる原稿を作成しましょう。

• 適度な改行と空白：文章が長く続く場合は、2〜3行ごとに改行を入れたり、段落間に空白を設けたりして、視覚的な圧迫感をなくしましょう。
• 箇条書きの活用：仕事の魅力や福利厚生、応募資格などは、箇条書きを用いることで情報が整理され、要点を瞬時に把握しやすくなります。
• 重要な部分の強調：特に伝えたいキーワードやメリットは、太字やマーカーなどで装飾し、メリハリをつけましょう。ただし、多用しすぎるとかえって読みにくくなるため、効果的な箇所に絞って使用するのがポイントです。
• 表（テーブル）の活用：勤務時間や休日、募集要項などの整理された情報は、表を用いると格段に見やすくなります。

5.3 登録会へのスムーズな動線を作る

求人原稿を読んで「応募したい」と感じた求職者の熱量を下げないうちに、簡単かつ迷わずに行動に移せるような応募動線を設計することが、応募率改善の最後の鍵となります。応募ボタンが見つけにくかったり、入力フォームが複雑だったりすると、それだけで応募を諦めてしまう人も少なくありません。「応募する」という行動のハードルを極限まで下げることが重要です。

具体的な工夫としては、「Webで簡単1分登録」「履歴書不要」「電話での応募も歓迎」といったキャッチコピーで心理的負担を軽減させたり、応募ボタンをページの最初と最後の2箇所に設置したりすることが挙げられます。また、多様な応募方法を用意することで、求職者の利便性を高めることができます。

これらの選択肢を用意し、求職者が自分に合った方法を選べるようにすることで、機会損失を防ぎ、応募率の最大化を目指しましょう。

6. まとめ

本記事では、人材派遣の求人原稿における応募率を改善するための具体的な書き方とコツを解説しました。応募が集まらない求人原稿の多くは、情報が不足していたり、魅力が伝わらなかったりと、求職者の視点が欠けていることが原因です。

応募率を改善するための最も重要なポイントは、求人原稿を書く前の「準備」にあります。誰に届けたいのか（ペルソナ設定）、派遣先企業や自社の魅力は何か、競合とどう差別化するかを明確にすることで、原稿の軸が定まります。その上で、キャッチコピーや仕事内容、待遇といった各項目で、求職者が「ここで働く自分」を具体的にイメージできるような、分かりやすく魅力的な情報を提供することが応募に繋がるのです。

また、労働者派遣法などの法律を遵守し、求職者に誤解や不安を与えない表現を心がけることも、企業の信頼性を高める上で欠かせません。今回ご紹介したテクニックを一つでも取り入れ、貴社の求人原稿を見直してみてください。求職者の心に響く原稿を作成し、求める人材からの応募を増やしていきましょう。