【人材紹介】求人原稿の書き方で応募率を改善するコツを徹底解説

1. 人材紹介で応募率が上がらない求人原稿の3つの共通点

数多くの求人原稿が世に出る中で、残念ながら求職者からそっぽを向かれ、応募が集まらないものが存在するのも事実です。人材紹介会社を活用しているにもかかわらず応募率が低い場合、その原因は求人原稿の「伝え方」にある可能性が極めて高いでしょう。ここでは、なかなか応募に繋がらない求人原稿に共通する3つの致命的な特徴を、改善のヒントと共に解説します。

1.1 1. ターゲットが曖昧で「誰にでも当てはまる」内容になっている

応募率が低い求人原稿で最も多く見られるのが、採用したい人物像（ペルソナ）が不明確なケースです。「コミュニケーション能力が高い方」「やる気のある方」といった表現は、一見すると間口が広く多くの人が応募できそうに見えます。しかし、実際には具体性に欠けるため、スキルや経験を持つ求職者からは「自分向けの求人ではない」と判断され、結局、誰の心にも響かないという結果を招きます。 ターゲットを絞らずに総花的な内容にしてしまうと、求人情報が溢れる現代において、他の無数の求人に埋もれてしまうのです。

1.2 2. 求職者目線が欠如し「企業本位」の情報に偏っている

求職者は、その企業で働くことで何を得られるのか、どのような未来が待っているのかを知りたいと考えています。 しかし、応募が集まらない求人原稿は、企業が求める条件や業務内容を一方的に羅列するだけで、求職者が「自分ごと」として捉えられない内容になっていることがほとんどです。 これでは、求職者は企業の「部品」としてしか見られていないと感じ、応募意欲を失ってしまいます。

1.2.1 一方的な「求める人物像」の羅列

「〇〇の経験必須」「△△のスキルがなければ不可」といった要求ばかりを並べ立てていませんか。もちろん応募資格は重要ですが、それ以上に、入社後にどのような役割を担い、どう成長できるのか、会社のビジョンにどう貢献できるのかといった、求職者の知りたい情報や働くメリットを提示することが応募率改善の鍵となります。

1.2.2 曖昧な待遇情報と一方的な条件提示

給与欄に「月給25万円～50万円」と幅広く記載されているだけでは、求職者は「自分の経験ならいくらになるのか」が分からず不安になります。「※経験・能力を考慮の上、当社規定により優遇します」という一文だけでは不十分です。例えば、「営業経験5年/マネジメント経験ありの場合：月給40万円～」のように、具体的なモデル年収を提示することで、求職者は自身のキャリアと照らし合わせやすくなり、安心して応募を検討できます。

1.3 3. 企業の魅力が抽象的で「他社との違い」が伝わらない

「アットホームな職場です」「風通しの良い社風です」「成長できる環境です」といった言葉は、多くの求人原稿で使い古されており、もはや求職者の心には響きません。 これらの抽象的な表現は、具体的なエピソードや客観的な事実が伴わない限り、何の説得力も持ちません。競合他社も同じような言葉を掲げている中で、なぜ自社が選ばれるべきなのか、その差別化ポイントが明確に示されていないのです。 例えば、「風通しの良い社風」を伝えたいのであれば、「月に一度、役員と若手社員が直接対話する『目安箱ミーティング』を実施し、そこで出たアイデアから新商品が生まれました」といった具体的なエピソードを盛り込むことで、言葉に信頼性と独自性が生まれます。

2. 応募率改善の第一歩 求人原稿の書き方で重要な事前準備

求人原稿の作成と聞くと、すぐに書き始める方が多いかもしれません。しかし、応募率の高い求人原稿は、その前段階である「事前準備」で8割が決まると言っても過言ではありません。事前準備を怠ると、誰にも響かない当たり障りのない内容になったり、企業の魅力が正しく伝わらなかったりして、結果的に応募が集まらないという事態に陥りがちです。ここでは、応募率を改善するための土台となる3つの重要な準備について解説します。

2.1 ターゲットとなる求職者（ペルソナ）を明確にする

応募率を改善するための最初のステップは、「誰に」情報を届けたいのかを具体的に定義することです。いわゆる「ペルソナ設定」と呼ばれるこの作業は、求人原稿のメッセージ全体の解像度を上げるために不可欠です。「誰にでも響く求人原稿は、結局誰にも響きません」。ターゲットを絞り込むことで、その人物の心に刺さる言葉を選び、効果的な訴求が可能になります。また、求める人物像を明確にすることで、入社後のミスマッチを防ぐ効果も期待できます。

ペルソナは、単なる「20代、営業経験者」といった曖昧なものではなく、以下のような項目を具体的に設定し、一人の人物像として詳細に描き出すことが重要です。現在活躍している社員をモデルにするのも良いでしょう。

2.2 企業の本当の魅力（EVP）を言語化する

次に、設定したペルソナに対して「何を」伝えるかを整理します。それが、EVP（Employee Value Proposition）の言語化です。EVPとは、「従業員価値提案」と訳され、企業が従業員に対して提供できる独自の価値を指します。給与や福利厚生といった条件面だけでなく、事業の社会貢献性、仕事のやりがい、得られる成長機会、組織風土といった非金銭的な魅力も含めた総合的な価値のことです。

求職者は、数ある企業の中から「この会社で働くことで何が得られるのか」をシビアに見ています。EVPを明確にすることで、他社にはない自社ならではの魅力を求人原稿に落とし込むことができ、求職者の入社意欲を高めることができます。

2.2.1 EVPを構成する4つの要素

EVPは、以下の4つの要素から構成されると考えられています。自社の魅力はどこにあるのか、経営層や現場の社員にヒアリングしながら洗い出してみましょう。

2.3 競合他社の求人原稿を分析し差別化ポイントを探す

ペルソナ（誰に）とEVP（何を）が明確になったら、最後の準備として競合分析を行います。求職者は、あなたの会社の求人原稿だけを見ているわけではありません。複数の競合他社の求人原稿と比較検討した上で応募する企業を決めています。そのため、競合がどのような打ち出し方をしているかを知り、その中で自社の求人を際立たせるための「差別化ポイント」を見つけ出す必要があります。

求人サイトでペルソナが応募しそうな同業種・同職種の求人をいくつかピックアップし、以下の観点で比較・分析してみましょう。

この分析を通じて、「競合はアピールしていないが、自社にはEVPとして語れる強み」や「競合もアピールしているが、自社はより具体的に、魅力的に語れること」が、有効な差別化ポイントとなります。この3つの事前準備を丁寧に行うことで、求人原稿の骨子が固まり、求職者の心に響く、応募につながるメッセージを作成できるのです。

3. 【項目別】人材紹介における求人原稿の書き方と例文

求人原稿は、求職者が企業を判断する最初のステップであり、応募率を左右する非常に重要な要素です。ここでは、各項目別に求職者の心をつかみ、応募につなげるための書き方と具体的な例文を解説します。

3.1 職務内容 具体的で魅力的な業務を伝える書き方

職務内容は、求職者が最も注目する項目の一つです。 単に業務を羅列するのではなく、誰に、何を、どのように提供する仕事なのかを具体的に記述することで、求職者は入社後の働き方を明確にイメージできます。仕事のやりがいや、その業務を通じて得られるスキルを伝えることも重要です。

3.2 応募資格 必須条件と歓迎条件を明確に分ける

応募のハードルを不必要に上げないために、「必須条件（Must）」と「歓迎条件（Want）」を明確に分けて記載することが極めて重要です。 これにより、必須条件は満たしているものの、歓迎条件に少し満たない求職者も応募しやすくなり、優秀な人材と出会う機会損失を防ぎます。

3.3 給与・待遇 求職者の不安を払拭する情報開示

給与は求職者にとって最も重要な条件の一つです。 金額は「月給28万円～45万円」のように下限と上限を幅広く提示し、経験やスキルに応じて決定する旨を明記しましょう。 また、具体的な年収例を示すことで、求職者は将来の収入をイメージしやすくなります。 固定残業代を含む場合は、その金額と時間数を必ず記載してください。

【給与】

月給：28万円～45万円

※経験・能力・前職給与を最大限考慮の上、当社規定により優遇いたします。
※上記金額には固定残業代（月30時間分／54,000円～86,000円）を含みます。超過分は別途支給します。

【年収例】

• 年収520万円／28歳（入社3年目・リーダー職）
• 年収650万円／35歳（入社5年目・マネージャー職）

3.4 企業の魅力・社風 他社と差別化できるポイントを伝える

「風通しが良い」「アットホーム」といった抽象的な言葉は避け、具体的な制度や文化、働く環境を伝えることで他社との差別化を図ります。 求職者は、自分がその環境にフィットするかどうかを慎重に判断しています。 独自の福利厚生や研修制度、社員同士の交流を促すイベントなどを具体的に紹介しましょう。

【企業の魅力・社風】

• スキルアップ支援：資格取得支援制度（受験費用全額補助）、外部セミナー参加費用補助、書籍購入制度など、社員の成長を積極的にサポートします。
• 柔軟な働き方：週3日までのリモートワーク可能。フレックスタイム制（コアタイム11:00～16:00）を導入しており、プライベートとの両立がしやすい環境です。
• オープンなコミュニケーション：役職に関わらず「さん」付けで呼び合う文化。月1回の全社定例会では経営陣から直接事業戦略が共有され、質疑応答の時間も設けられています。

3.5 キャリアパス 入社後の活躍イメージを描かせる書き方

求職者は、入社後の自身の成長やキャリアの展望に関心を持っています。どのようなステップで成長し、どのような役割を担えるようになるのか、具体的なキャリアパスを示すことで、長期的に活躍するイメージを持たせることができます。 研修制度や評価制度とあわせて説明すると、より説得力が増します。

【入社後のキャリアパス例】

入社後はまず、メンバーとしてOJTを中心に業務を学んでいただきます。その後は、ご自身の適性や希望に応じて多様なキャリアを選択可能です。

• スペシャリストコース：営業のプロフェッショナルとして第一線で活躍し続けるキャリア。
• マネジメントコース：入社3年を目安にチームリーダーへ。その後、マネージャーとしてチームの目標達成やメンバー育成を担います。
• 他部門へのキャリアチェンジ：社内公募制度を利用し、営業企画やマーケティング部門へ異動した実績もあります。

4. さらに応募率を改善する求人原稿作成のコツ

求人原稿の基本的な項目を埋めるだけでは、数多くの求人情報の中に埋もれてしまいます。ここでは、求職者の心に響き、応募へと繋げるためのもう一歩踏み込んだテクニックを4つのポイントに分けて解説します。

4.1 具体的な数字を用いて信頼性を高める

抽象的な言葉だけでは、求職者に企業の魅力や働く環境を具体的にイメージさせることは困難です。客観的な事実である「数字」を用いることで、情報の信頼性が飛躍的に高まり、求職者は入社後の働き方を現実的に考えられるようになります。具体的には、以下のような情報を盛り込むと効果的です。

• 事業の安定性・成長性を示す数字：売上高〇〇億円（前年比120%成長）、取引社数〇〇社以上、業界シェアNo.1
• 組織構成に関する数字：従業員数〇〇名、男女比6:4、20代・30代の社員が7割、管理職の女性比率30%、中途入社率50%以上
• 働きやすさを示す数字：月平均残業時間〇〇時間、有給休暇取得率85%、産休・育休からの復職率100%、年間休日125日以上
• 入社後のキャリアを示す数字：研修期間3ヶ月、資格取得支援制度の利用者数〇〇名/年

これらの数字を具体的に示すことで、企業の透明性や信頼性をアピールでき、求職者の安心感に繋がります。

4.2 求職者目線の言葉を選び当事者意識を醸成する

求人原稿は企業側からの一方的なメッセージになりがちです。しかし、求職者は「この会社で自分はどのように活躍できるのか」「自分のスキルを活かせるのか」という視点で情報を見ています。主語を「企業」から「あなた（求職者）」に置き換え、語りかけるような言葉を選ぶことで、求職者は「自分のための求人だ」と感じ、当事者意識が芽生えます。

専門用語や社内用語の使用は避け、誰が読んでも理解できる平易な言葉で語りかけることを意識しましょう。

4.3 ネガティブな情報もポジティブに変換する書き方

企業の弱みや厳しい側面を隠さずに伝えることは、誠実な姿勢を示す上で非常に重要です。正直に情報を開示することで、入社後のミスマッチを防ぎ、結果的に定着率の向上に繋がります。ただし、単にネガティブな情報を羅列するのではなく、事実を伝えつつも、それを補う魅力や今後の改善に向けた取り組みをセットで示すことがポイントです。

4.4 キャリアアドバイザー向けの補足情報を加える

人材紹介会社経由の応募を増やすためには、求職者だけでなく、企業の魅力を紹介してくれるキャリアアドバイザー（CA）の理解を深めることも不可欠です。CAが求職者に企業を推薦しやすくなるような「プラスアルファの情報」を原稿に盛り込みましょう。

求職者向けの本文とは別に、備考欄や「キャリアアドバイザーの皆様へ」といった項目を設けて、以下のような情報を記載すると効果的です。

• 募集背景の詳細：「事業拡大に伴う増員」「新規プロジェクト立ち上げのため」など、なぜこのポジションが必要なのかを具体的に伝えます。
• 求める人物像の深掘り：スキルや経験だけでなく、「チームワークを大切にする方」「自ら課題を見つけて行動できる方」といった人柄やスタンスについて詳しく説明します。
• 選考での見極めポイント：「面接では〇〇に関する質問を通じて、論理的思考力を見ています」など、選考で重視する点を伝えます。
• 入社後のキャリアモデル：「入社3年目でリーダーに昇格した社員がいます」「将来的には〇〇の専門家として活躍できます」など、具体的なキャリアパスの事例を示します。

これらの補足情報は、CAが求職者のスキルや志向と企業のマッチング精度を高めるための重要な材料となり、質の高い応募に繋がります。

5. 求人原稿の書き方で注意すべき法律とNGワード

求人原稿を作成する際には、応募率を高める工夫と同時に、遵守すべき法律や規制を正しく理解することが不可欠です。意図せず法律に抵触する表現を使ってしまうと、企業の信頼性を損なうだけでなく、行政指導や罰則の対象となる可能性もあります。ここでは、人材紹介の求人原稿で特に注意すべき法律と、無意識に使いがちなNGワードについて詳しく解説します。

5.1 男女雇用機会均等法に関する注意点

男女雇用機会均等法は、募集・採用において性別を理由に差別することを禁止しています。 したがって、特定の性別を歓迎したり、一方の性別を排除するような表現は認められません。 ただし、演劇の役者のように、業務の性質上どちらか一方の性でなければならない「適用除外職種」の場合は例外となります。 求人原稿では、性別に関わらず誰もが応募できる中立的な表現を心がけましょう。

5.2 年齢制限の禁止について

2007年に改正された雇用対策法（現：労働施策総合推進法）により、募集・採用における年齢制限は原則として禁止されています。 これは、年齢に関わらず均等な機会を提供し、個人の能力や適性によって判断されるべきだという考え方に基づいています。 ただし、法律で定められた特定の「例外事由」に該当する場合に限り、年齢制限を設けることが可能です。その際は、求人原稿に理由を明記する必要があります。

詳細な例外事由については、厚生労働省のウェブサイト「募集・採用における年齢制限禁止について」もご確認ください。

5.3 無意識に使いがちなNGワード集

法律に直接抵触しなくても、求職者に誤解を与えたり、特定の層を無意識に排除してしまったりする可能性のある言葉が存在します。企業の魅力を正しく伝え、より多くの候補者からの応募を促すためには、具体的で分かりやすい言葉を選ぶことが重要です。

6. まとめ

本記事では、人材紹介における求人原稿の書き方と、応募率を改善するための具体的なコツを解説しました。求人原稿は単なる募集要項ではなく、企業の魅力を伝え、求職者の心を動かすための重要なマーケティングツールです。書き方を少し工夫するだけで、応募の質と量は大きく改善できます。

応募率を改善するための最も重要な第一歩は、徹底した事前準備にあります。誰に（ペルソナ）、何を（EVP）、どう伝えるか（競合との差別化）を明確にすることが、求職者の心に響く原稿の土台となります。常に求職者目線に立ち、「この会社で働きたい」と思わせる情報を提供することが成功の鍵です。

具体的な数字を用いたり、入社後のキャリアパスを明確に示したりすることで、求人原稿の説得力は格段に増します。また、男女雇用機会均等法などの法律を遵守し、意図せず求職者を不快にさせるNGワードを避けることも、企業の信頼性を保つ上で不可欠です。

今回ご紹介したポイントを参考に、ぜひ自社の求人原稿を見直し、より多くの優秀な人材と出会うきっかけを掴んでください。魅力的な求人原稿は、採用成功への最短ルートとなるでしょう。